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Comment mesurer l’ambiance dans une entreprise ?

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Certains cabinets de conseil ou instituts de sondage proposent de mesurer quantitativement le moral des salariés, l'ambiance au travail, le climat social des entreprises. En quoi consistent ces "baromètres sociaux" ?

Tous les six mois, France Télécom-Orange publie un baromètre social réalisé par l'institut de sondage CSA. Lors de la 5e édition de juillet 2012 (voir le communiqué de presse),  l'entreprise constatait "une nette amélioration du climat social", chiffre à l'appui : "la note moyenne attribuée par les salariés pour évaluer comment ils se sentent au travail est à nouveau en progression à 7/10 (contre 6,2 en octobre 2010)." On comprend tout de suite l'importance d'une telle mesure dans une entreprise qui a connu des vagues de suicides en 2008 et 2009...

Comment fonctionnent ces baromètres sociaux ?


Peut-on vraiment mettre en équation des perceptions et des sentiments souvent cachés par les collaborateurs ? D'autant plus que la vision de l'entreprise peut complètement différer entre la direction et les salariés...

Les baromètres internes dits de "climat social" ou de "satisfaction du personnel" sont basés sur des sondages anonymes et confidentiels réalisés auprès des collaborateurs. Ces études quantitatives comportent généralement des séries de questions portant sur plusieurs dimensions, comme la qualité de vie au travail, la qualité du management, les conditions de travail, le dialogue social, la stratégie de l'entreprise, etc.

Les baromètres sociaux sont réalisés à l'identique à des intervalles réguliers, de façon à pouvoir comparer des évolutions dans le temps. Ils sont parfois obligatoires lorsque l'entreprise est engagée dans des démarches qualité comme la certification ISO 9001 ou EQFM (European Quality Foundation Model).

Que faire des résultats obtenus ?


Un baromètre social sert à établir un diagnostic précis du climat dans l'entreprise, soit pour anticiper d'éventuels problèmes sociaux et managériaux, soit pour évaluer l'efficacité de politiques de ressources humaines (comme dans le cas de France Telecom).

Mais encore faut-il qu'ils soient suivis d'effets ! Pour qu'ils soient vraiment utiles, l'entreprise doit non seulement communiquer en toute transparence les résultats obtenus, mais aussi les analyser et mettre en place des actions correctrices.

Anne Durand
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